新劳动合同法7月施行：解决概念模糊、监督不力等问题(2)

　　概念模糊、监督不力致“同工不同酬”

　　劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由实际用工单位向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付发生于派遣劳工与实际用工单位之间。

　　资深人力资源管理师杨晓指出，劳务派遣是“招人不管人，管人不招人”的特殊劳动关系，雇佣关系中出现了第三方主体。“劳务派遣使得劳动者就业方式更加多变，使流动就业、灵活就业组织化，在一定程度上提高了用工效率。”

　　然而，不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等行为，令劳务派遣用工形式在现实中饱受诟病。一些用工单位特别是中央驻地方企业在非“临时性、辅助性、替代性”岗位上大量使用劳务派遣工，也存在低薪酬、无福利、无公积金、无晋升机制、超强度工作、不缴纳社会保险费、不签订正规合同的情况。

　　记者就劳务派遣中的不规范现象采访北京市、天津市人力资源社会保障局，相关负责人均表示，2008年版的劳动合同法规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但这一条很难做到，概念模糊、监督不力，且劳动者对其了解甚少，导致自身权益保护意识不强。
　　新版劳动合同法填补漏洞　期待落实到位

　　劳动合同法修改方案于2012年12月28日通过，将于2013年7月1日起施行。新版劳动合同法对劳务派遣机构资质、同工同酬和定义劳务派遣岗位等方面作出诸多修改，特别对“临时性、辅助性、替代性”工作岗位的概念作出说明。

　　在适用于劳务派遣的岗位方面，“新版”劳动合同法第六十六条在2008年版“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施”的基础上，添加了“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定”，并将“一般”改为“只能”，还对相关概念进行具体定义。

　　“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”

　　“这些对"临时性""辅助性""替代性"的定义，修改前是没有的，从制度上填补了漏洞，但仍旧期待严格监管以落到实处。”杨晓说。

　　在“同工同酬”方面，新版劳动合同法第六十六条添加“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，约定了用工单位的相关行为。

　　杨晓表示，期待新版劳动合同法施行后的后续工作，比如提升劳务派遣工权益保护的意识、加大对侵权行为的监督惩戒力度等。“把法律落到实处，须建立长效监管机制和劳务派遣用工情况定期报告制度，加强对劳务派遣用工情况的监察执法，及时处理违法行为”。